新益為精益生產咨詢公司概述：企業想要持續發展，成為一流的的偉大公司，一定要有強大的制度體系做支撐。因此，面對市場激烈的競爭，企業必須具備精益管理機制。本文，我們提出了精益管理制度建立的幾點方法，希望能夠幫助大家。

精益管理

一、學會給員工賦能

我們都知道馬斯洛的需求理論，如今我們很多的員工，特別是2000后的孩子即將走上工作崗位，他們工作的目的就是為了自我實現，這個時候傳統的命令控制以及所謂的激勵方式都已經行不通了。

現在流行一個詞叫做“賦能”，如何賦能就顯得非常重要。賦能它并不是一個簡單的口號，而是要變成制度和體系。因為我們一再強調員工的培養培訓是賦能的一個重要手段。

要想很好的賦能我們就要把整個的培養培訓上升到戰略的層面，上升到競爭力的層面。那這樣才能真正的讓我們在競爭中贏得好的人才，培養出優秀的員工，才能提高員工的應對能力。當員工面對崗位，面對每一個流程與環節，他到底需要什么樣的能力，需要什么樣的價值觀去匹配，精益管理要培養這樣的能力，培養這樣的高效銜接的流程，降低成本才能贏得未來。

二、強化組織的效率

改革開放40年，許多的民營企業獲得了很大的發展，但是我們真正贏得組織紅利的時代才剛剛開始。大家都知道，我們傳統的企業不太重視組織結構的設計，很多企業的組織結構是既當球員又當裁判又當教練，自己跟自己打，自己跟自己踢球，自己裁判自己，沒有輸贏。

精益管理組織結構建立的重要前提就是很好的組織結構流程體系的對應。組織設計是我們下一個管理紅利的核心命題，當一個企業在開始創立的時候，我們說組織是職權型的，老板應該說了算。慢慢經過發展我們的組織結構變成職能型的，職能型的就需要有生產部、人力資源部和財務部等等，也就是我們今天講的所謂的職能結構。

這樣的結構有一個特點就是專業化的體現，同時它也有自身的缺陷，因為會造成各個部門各自為政互相推諉，互相埋怨這樣的氛圍出現，這個時候企業的老板就要在中間起到協調的作用。

組織結構隨著企業的發展，慢慢的企業會出現事業部這樣的結構。之后公司的很多事情，需要我們的企業家和職業經理人去商量，也就是所謂的事業部經理。這個時候，企業家可能就不是在中間進行協調了，他要往后退。

再發展，企業要上市或者上市以后，企業的整個組織結構變成了董事會的結構。這個時候企業家說話，就不像剛開始創業的時候你說了算，董事會的結構需要三分之二以上的人表決同意才能進行決策。這個時，候企業家更多的是遠遠的站在組織外面，做好教練做好方向的引導就可以了。

所以組織的紅利伴隨著企業發展不同階段，企業家的角色也會不停的轉換。

三、精益管理用文化助力企業的成長

有人做過一個統計，把世界上前100強的企業，最好的世界級品牌做了個很好的跟蹤，同時也把那些過了百年的老牌企業做了跟蹤。最后發現這些長久不衰的企業有一個共同的特點，就是他們都有強大的企業文化。

今天的員工已經不是為了吃飽穿暖來工作，他們很在意氛圍，在意是不是公平公正和公開，是不是得到了應有的尊重，這些都是文化的范圍。所以中小企業若想在未來三年獲得持續增長，企業文化的構建就會越來越重要。

四、建立高效的績效管理制度

馬上又到年底，很多企業都頭疼績效管理如何做，首先我們的很多企業在績效管理的理解上就出現了偏差。精益管理過程中績效管理或者績效考核絕對不是為了考核員工而設定的，績效管理是為了戰略的實現而設定的。所以很企業在他設計的出發點上，已經偏離了他的方向。

我們說績效管理，它包含兩個方面一個叫考核，一個叫過程管理。然而很多的企業只有績效考核而沒有過程管理，導致最后績效管理做得一塌糊涂，所以打造科學高效的績效管理制度也十分的重要。